Официант, курьер или рабочий автомойки – это все, на что может претендовать подросток в Казахстане. Найти работу школьнику летом не просто, тем более в условиях финансового кризиса, когда приходится конкурировать со взрослыми безработными. О ситуации на рынке труда и о том, как зарабатывают казахстанские подростки, в репортаже Тимура Сандыбаева.

В наше время сложно найти хорошую работу с приличным заработком, а для подростка это вдвойне сложнее.

Бахыт Камал работает официантом - чтобы помочь родителям и быть финансово независимым. 8% от каждого заказа – из этого состоит зарплата официанта. За два месяца работы Бахыт получил около 500 долларов. Для ученика 11 класса это приличный заработок. По наблюдениям Бахыта, родители начали относиться к нему серьезно, а друзья стали уважать.

В Казахстане разрешается работать с 14 лет, но не более 24 часов в неделю. Официанты, курьеры по доставке газет, пиццы, цветов, рабочие на автомойке и помощники на различные предприятия - это основная работа для подростков в летний период, но мест хватает не всем.

Калимат Айбекова, заместитель директора биржи труда, отмечает, что в связи с кризисом количество вакансий уменьшилось в два раза по сравнению с этим же периодом прошлого года. Поэтому подросткам работу найти трудно.

В списке вакансий биржи сейчас почти две тысячи мест, но требуются в основном рабочие технических специальностей. Подростков туда не возьмут – нет квалификации. А специалисты не спешат занимать эти места – слишком маленькая оплата. На бирже труда размышляют, как можно адаптировать эти вакансии или создать новые рабочие места для молодежи.

 

Женские вакансии заняты: и зарплата выше, и платят регулярно

   Модель, в которой одни делают вид, что платят, другие — что работают, мешает проникновению западных технологий, которые в другой ситуации могли бы быть вполне эффективны. Как только начался кризис, кадровые агентства и консультанты принялись с усердием продвигать услугу аутплейсмента — цивилизованного увольнения сотрудников. А точнее, их устройства на новое место. Но уже после первой волны увольнений большинству стало понятно, что спроса на аутплейсмент в нашей стране просто нет. Разве что, как на коварный маневр против сотрудников, которые почему-то оказались неугодны.

Аутплейсмент по-русски
В последние полгода-год услуга аутплейсмента появилась в большинстве кадровых и консалтинговых компаний. Правда, они немного смещают акценты. Традиционный аутплейсмент западного образца означает, что компания работает с рекрутерами, чтобы еще до увольнения обеспечить человеку дальнейшее трудоустройство. В некоторых европейских странах — Британии, Италии и др. — к такой практике уже привыкли. Сотрудникам, подпавшим под сокращение, дают время для посещения кадрового агентства и интервью с новым работодателем, возможность спокойно, без «лишних ушей» рядом, провести переговоры, выделяют даже секретаря, чтобы помочь справиться с бумагами.
Эта практика сложилась под давлением государства и профсоюзов, она считается «социально ответственной»: компания находит человеку место, а не пересаживает его на пособие по безработице, то есть на шею налогоплательщиков. История у аутплейсмента довольно давняя, его использовали, например, европейские автомобилестроители и металлурги при реструктуризации в 1980-е и 1990-е годы.

Отечественные же агентства, предлагающие аутплейсмент, делают акцент на экономии средств: благодаря этому можно сэкономить на обязательных выплатах по сокращению штатов. То есть работодатель, как это у нас и водится, принуждает работника уйти по собственному желанию, но делает это более мягко и «цивилизованно», предлагая тому другую работу. В большинстве случаев аутплейсмент по-русски, правда, ограничивается базовыми мерами помощи вроде консультаций по подготовке резюме.
 

Мотивация персонала, когда результат работы очевиден (к примеру, продажи) проста и логична - % от продаж. А что делать в том случае, когда мотивация результатом невозможна? Статья о стратегиях неденежной мотивации персонала на примере мотивации промоутеров. Посвящается менеджерам.

Мотивация избегания и мотивация достижения

Все виды мотивации возможно разделить на 2 главных типа. Мотивация избегания: "не суй пальцы в розетку - током убъет!", и мотивация достижения: "иди сюда, конфету дам!".
В нашей культуре вполне весьма развита мотивация избегания, при этом так весьма, что идея о возможности мотивации достижения, иногда даже не приходит в голову. И весьма зря, так как если у ослика не будет морковки спереди, а будет лишь морковка сзади, то он, естественно, побежит, и побежит с высокой скоростью, однако вот вопрос, куда? Вот как это выглядит в жизни на примере промоутеров.

Пытаясь заставить промоутеров трудиться, в большей части случаев, менеджер пугает их увольнениями и штрафами, и супервайзеров учит делать то же самое. Результат следующий: мотивация на работу практически нулевая, главная цель промоутеров - отхалявить рабочие часы и не попасться, а супервайзер ассоциируется с надзирателем (если по взаимной договоренности он не включен в собственный лагерь).
Идея мотивации превращается в идею контроля, который начинает пожирать ресурсы в больших количествах... и без разницы не дает результата (те, кто считают, что дает - жестоко обмануты). Рассказывать о способах обмана менеджеров промоутерами мы тут не будем, ибо не это цель статьи, однако поверьте, они так креативно подходят к делу, что бороться с этим творческим потоком бесполезно. Так по какой причине бы тогда, просто-напросто, не направить эту энергию в необходимое русло? Как?
Да весьма просто, в действительности. Добавьте к мотивации избегания мотивацию достижения. Когда у ослика морковка и сзади, и спереди, то он начинае бежать по прямой, проведенной ч/з эти морковки.

Подбор кадров - 1 из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом, вот по какой причине на сегодняшнем уровне развития бизнеса многие компании обращаются к услугам профессионалов - кадровых агентств.

В первую очередь, высокий профессионализм консультантов по персоналу. Чаще всего, они имеют профильное образование (психология, кадровый менеджмент), каждый день на протяжении всего рабочего дня занимаются поиском, подбором персонала по заявкам своих клиентов, что служит источником их дохода. Главная часть дохода рекрутера - процент от совершенной сделки. Сдельная форма оплаты усилий в отличие от стабильно установленного оклада стимулирует менеджера и к качеству, и оперативности. При подобный системе конечно, что пассивные, пессимистичные и просто не размещенные к кадровой работе люди отсеиваются весьма с большой скоростью. Остаются рекрутеры по призванию, достигающие в собственном деле значительных высот профессионализма. Следовательно, по любой вакансии работают настоящие эксперты, также очень заинтересованные в скорейшем разрешении конкретной кадровой трудности.

Во-вторых, применение услуг профессиональных рекрутеров позволяет серьезно расширить область поиска экспертов. Вся база данных агентства, формируемая годами, буквально поступает в распоряжение клиента. Так, поиск необходимого сотрудника ведется не только лишь из количества активных сейчас соискателей, но еще и в среде занятых экспертов, не просматривающих специализированные сайты и прессу, однако так или иначе представляющих собою важный потенциал для предприятия-клиента.

Салон красоты в Вашингтоне гибко отреагировал на кризис. Он предлагает бесплатные инъекции ботокса, если клиент может доказать, что лишь что утратил работу.

Ботокс разглаживает морщины, и человек начинает выглядеть моложе. А в поисках работы подобным преимуществом нельзя пренебрегать.

Бенита Дженкинс, безработная: "Когда ты ищешь работу и ты уже в гг., то нужно чувствовать себя уверенно, ведь молодые конкуренты подпирают".

Инъекция ботокса стоит 500 $, и для безработного это существенная сумма, передает НТВ. Однако, как говорят специалисты из рекрутинговых агенств, вложения в себя в ходе кризиса - самое мудрое решение.

Этим вопросом задаются соискатели, которые невзирая на активную рассылку резюме на вакантные позиции, не получают приглашения на собеседования. Общеизвестно, что HR-менеджеры и эксперты рекрутинговых агентств, прежде всего, проводят отбор претендентов на вакантные позиции по резюме кандидатов. Так по какой причине же Ваше резюме остается без ответа? В этой статье я расскажу, по каким основным причинам резюме кандидатов не проходят отбор на вакантные позиции в нашем рекрутинговом агентстве "Ukrainian Business Resources".

1. Ваш опыт работы, образование, возраст, пол, знание языков или иные навыки не соответствует требованиям, которые выдвигаются к потенциальному кандидату. К несчастью, больше всего соискателей не вчитываются в объявления и высылают резюме пачками на вакансии, на которые не проходят по главным критериям. Когда вы направляете резюме, внимательно изучайте текст объявления и учитывайте тот факт, что эксперты рекрутинговых агентств, равно как и менеджеры по персоналу фирм, составляют тексты объявления не случайно. В текстах вакансий, обычно, четко указываются требования к будущему специалисту, претендующему на вакантную должность.

Если сегодня тенденция по заработной плате в сторону понижения, вернее к адекватной оплате по результату выполняемой работы - то весьма  логично, что и оплата услуг за подбор персонала также понизилась. Тем паче, что многие рекрутинговые и кадровые агенства весьма неплохо для этого потрудились - опуская цены до беспредельного уровня. Обесценивая собственную работу и опуская рекрутинговый рынок в целом. По сути Клиенту не нужны шоколадные пряники и другие "примочки" - нужен грамотный специалист, отвечающий его требованиям - качественная и быстрая работа. А если ещё и замены избежать - то вообще супер.

Потеря качества оказываемых услуг - прямая дорога к закрытию компании в настоящих условиях. Если контракт заключён и сумма гонорара зафиксирована - то агентство само пошло на подобные условия - как возможно некачественно делать собственную работу, для чего её тогда вообще делать - результата не будет. "Ударим плохим качеством по жадине Клиенту"? Лишь удар будет по собственной "голове".

Executive Search - не может превратиться в обыкновенный конвейер, так как сама технология подразумевает поиск редких экспертов (уникальный поиск). При таком поиске со скоростью не во всех случаях "угадаешь". Да и суммы при таком поиске - отличаются от рекрутинговых. А если кто-то из "коллег" решит устраивать конвейер, то пускай честно назовёт подобный поиск иным словом, а не Executive Search. Кофейный напиток из цикория - не свежесваренный кофе из натуральных зёрен.

Расширение спектра услуг - также нормальное явление, в особенности если на них есть спрос - по какой причине нет? Новое время требует новых форм работы. Вероятно, с течением времени они станут приоритетными и основными, а маловостребованные - вообще исчезнут из прайса компании. А вот какие услуги появившиеся на данном этапе укрепятся в последующем - для любой компании вопрос индивидуальный, и это покажет время.